Verandering ook
in de bedrijfscultuur

De beslissing om de naam Orange aan te nemen, kwam er niet louter uit commerciële overwegingen. Het was ook de gelegenheid om met de werknemers de bedrijfscultuur terug te brengen naar de essentie. En dat had een gunstig effect op de tevredenheid van het personeel.

Een hernieuwd gevoel van verbondenheid

2016 zal de geschiedenis ingaan als een bijzonder jaar voor de 1.446 werknemers van Orange in België. De bladzijde van Mobistar werd omgeslagen, met eerbied – intern werd een klein museum ingericht waar de beste momenten van dit Belgische succesverhaal worden herdacht – maar zonder overdreven nostalgie. Niet alleen de naam, maar ook de bedrijfscultuur werd veranderd. Onder die nieuwe impuls groeide het gevoel van trots deel uit te maken van een onderneming die actief is op de markt van de vast-mobiele convergentie, onder de beschermende vleugels van een groep die wereldleider is.

De overgang naar Orange was meteen ook een terugkeer naar de essentie – waarom wil een persoon voor een bepaald bedrijf werken? Die vraag indachtig werden 6 heel concrete ‘Principles of Action’ geformuleerd (zie hieronder), die de 'waarden' vervangen die ook in deze nieuwe bedrijfsidentiteit gaan evolueren.

Samen creëren

Het veranderingsmanagement, met name de opleiding van de teams onder het merk Orange evenals de vele gevolgen daarvan, werd niet van bovenaf opgelegd (top-down), maar is het resultaat van co-creatie onder de medewerkers. Niet minder dan 120 mensen boden zich vrijwillig aan om de overgang vlot te laten verlopen, door middel van onder meer opleidingen, gamificatie of rapportering. 20 van hen werden als ambassadeur gekozen van de principles of action, die het bedrijf op lange termijn zullen ondersteunen en dat tot ver na de rebranding.

Een eenvoudiger aanbod aan opleidingen

De terugkeer naar de essentie werd ook toegepast in de opleidingen. In 2016 werd een proces van vereenvoudiging gestart en in 2017 wordt het aanbod verder uitgebreid om te beantwoorden aan de behoeften van kaderleden en werknemers, uiteraard na overleg met hen. De bedoeling is om meer als mentor op te treden, om de werknemers aan te sporen een meer actieve rol te spelen in hun professionele ontwikkeling. De klassieke groepsopleidingen blijven bestaan, maar de nadruk wordt meer gelegd op de ontwikkeling van een aanbod van digitale opleidingen (via e-learning en het delen van informatie op het intranet van het bedrijf) en op peer-to-peer. Reverse mentoring, een opleidingsvorm waarbij jongeren hun oudere collega's in het bedrijf begeleiden, wordt sterk aangemoedigd.

Een digitale en zorgzame werkgever

Vanaf 2017 zal Orange Belgium de visie Essentials2020 nastreven die door de hele groep wordt gedeeld: werknemers van Orange worden een unieke, digitale en menselijke ervaring beloofd, wat precies ook is wat het bedrijf voor zijn klanten wil. In de interactie staat de technologie centraal, in de vorm van digitale tools die het collectief presteren zullen verbeteren als iedereen zijn steentje bijdraagt.

Er zal actie worden genomen om die belofte in te lossen, door een akkoord of charter te ondertekenen, nieuwe tools in gebruik te nemen, werkwijzen aan te passen, de werkomgeving te verbeteren of op een efficiëntere manier samen te werken.

Concreet zal de afdeling human resources de drijvende kracht zijn die de digitalisering van de interne processen zal begeleiden, onder andere door meer administratieve functies aan te bieden waar de werknemers zich zelf van kunnen bedienen. Er zal ernstig werk gemaakt worden van bewustmaking zodat alle werknemers de nieuwe werkwijzen zo snel mogelijk onder de knie krijgen, om nog doeltreffender en flexibeler te werken.

Sterke personeelsgroei door Orange Internet + TV

De intrede van Orange op de markt van de vast-mobiele convergentie ging gepaard met de aanwerving of opleiding van een groot aantal medewerkers. Over het algemeen is de personeelsbezetting stabiel gebleven, omdat oude functies geëvolueerd zijn naar nieuwe jobs.

Welzijn

Orange Belgium voerde enkele jaren terug een plan in ter preventie van psychosociale risico's. Dat plan wordt elk jaar aangepast en verbeterd. De onderneming organiseert een aantal initiatieven om het welzijn op het werk te verbeteren en stress tegen te gaan, zoals coachingsessies rond stresspreventie, sportlessen of advisering op het vlak van voeding, slaap enz.